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2014年2月1日星期六

您的LinkedIn更新是否违反了非竞争协议?

今天,我正在重新发布我的一位同事的博客帖子(凭借他的许可),我发现我发现对那些希望留下您当前雇主开始自己的企业或只是去的人来说特别有趣和相关在其他地方工作。它与在LinkedIn上宣布新工作有关,并可单独的行为是否可以被视为违反事先雇主’■不完整的政策。我必须在这里诚实,这种可能性从来没有发生过。但是现在,我想的越多,越多,意义越多:考虑到这么多人在LinkedIn上连接和活跃,你可以通过简单地宣布在LinkedIn上宣布您的新工作来征求人们跟随您的新工作。 特别是,如果你是招聘人员。 Hmm…

关于作者: 詹姆斯狩猎 是一个商业诉讼和伴侣 Slater,Tenaglia,Fritz& Hunt, P.A.,商业诉讼和私人伤害公司,与NJ和NY有办公室。

“在您在社交媒体网站发布任何内容之前,您必须在各种各样的语境中说明。如果您仍然受到非竞争协议的束缚,这可能持续到宣布新工作。

在最近的情况下 KNF..&T Inc. v. Muller,在萨福克,质量。,高级法院,克劳&据称,其前副总统夏洛特·穆勒以各种方式违反了她的非竞争合同,包括她对LinkedIn的新工作公告。 KNF.&T是提供人员配置资源和Muller女士的业务’S新雇主,Panther Global Group Inc.,信息技术领域的新手。当Muller女士通过LinkedIn更新她的就业地点,超过500个联系人,包括一些她在与KNF工作中所做的一些&T, were notified.

KNF..&据称,LinkedIn通知构成了业务的征集,直接违反了她的非竞争协议。在提出其决定时,法院专注于穆勒女士的事实’在信息技术招聘中的新职位并不构成与KNF的直接竞争&T’招募行政支持专家。因此,法院认为,没有违反非竞争合同。

结果?由于马萨诸塞州法院的决定是两家公司提供的服务差异,问题是一个简单的社交媒体通知的问题是否可以构成企业的招揽仍未解决。因此,如果您或您的新员工受到有效的非竞争协议条款的约束,则在宣布新职位时要小心非常重要。

你应该考虑什么?您应该让您的律师审查非竞争合同的条款,以确定什么构成违反IT。通常,如果新职位与前雇主的业务直接竞争,或者员工与社交媒体网站上的前客户联系,则可能有一个问题。

如果您对非竞争协议有疑问,请联系Slater,Tenaglia,Fritz的经验丰富的商业诉讼律师&狩猎,p.a.免费初步咨询。”

本文不是法律建议,仅供一般信息目的编写。 如果您对这篇文章有疑问或意见或有兴趣了解更多有关此主题的信息,请随时为 接触 它的作者,Arina Shulga。 Ms. Shulga is the founder of Shulga Law公司,P.C.是一家以纽约为基础的精品律师事务所,专门从事商业,企业,证券和知识产权法方面的个人和企业客户。

2014年1月29日星期三

纽约雇主 - 别忘了向你的员工提供每年的工资通知

我今天收到了乐于助人的提醒,我的朋友就业律师Joseph Harris和Evan White White Harris Pllc 所有纽约私营部门雇主必须向其雇员提供年度书面通知。截止日期是2月1日。

纽约劳工处在其网站上提供工资通知模板 这里。工资通知必须包括:
  • 员工的薪酬率,包括加班费,如适用;
  • 员工如何支付(工资,小时,佣金等);
  • 常规发薪日;
  • 业务的官方名称以及任何DBA;
  • 主办公室的地址和电话号码;和
  • 任何津贴作为最低工资的一部分。
工资通知必须是英文和员工的主要语言。通知还必须包括员工确定他/她的主要语言的肯定,并提供了正确的主要语言中的工资通知。员工必须签署和日期通知,他们必须收到其记录的副本。公司必须持续六年。

雇主必须在雇用时为新的雇员提供工资通知。在这一年中,当员工的工资率增加,新的汇率显示在下一个工资声明中时,雇主不需要提供额外的工资通知。但是,员工必须在七天内书面通知,然后在其工资率的任何减少生效之前。 (必须向所有员工提供工资通知,甚至那些豁免加班或以前收到通知的人。)

有关工资通知要求的更多信息,这是常Q和劳工部的事实表: http://www.labor.ny.gov/workerprotection/laborstandards/PDFs/wage-theft-prevention-act-faq.pdf; http://www.labor.ny.gov/formsdocs/wp/P715.pdf.

2013年7月2日星期二

初创公司的新员工:在纽约雇用员工所需的文件列表

在寻找早期助手的启动时–你寻找确定,犯下的人,并且可以真正为你的团队做出贡献。 一旦您决定雇用雇用,您应该准备完成各种形式,并采取多个步骤来遵守适用的联邦和州就业有关的法律。 在这里,我们试图总结一些就业表格新雇用应在他们签署报价后填写,然后在他们开始为您工作之前填写。 免责声明:这不是一个详尽的清单,只有汇编联邦和纽约州所需的某些文件。 请记住,此信息定期更改。 我们鼓励您与您的律师和/或会计师咨询更新的文件。

这是:

1.  至少一周前雇用您的第一员工,建立工资单。 ADP. 对于小型企业来说非常棒。 

2.  您需要注册并获得 失业保险工人赔偿保险.  您可以获得工人的赔偿保险(它涵盖了在职伤害) 来自私人保险公司或通过 纽约国家保险基金.  此外,您需要得到 伤残保险 涵盖了造成的伤害和疾病。 纽约是少数各国之一,要求所有雇主为其雇员获得职业残疾保险。 即使您只有一名员工在第二个月的就业之初开始,这项要求也适用。

3.  在第一天,要求您的新员工填写 W-4形式.  确保您了解您的新员工的全名和社会安全号码。

4.  在就业开始时或之前(但在接受工作机会后),请您的新员工填写第1节 I-9表格 这样你就可以验证他们的就业资格。 此表格每年更新,因此请确保使用最新的表格。 I-9表格旨在验证您潜在员工的身份和雇佣授权,所以所有美国雇主必须填写。 一旦员工完成 I-9表格1,您有三天的实际雇用日期,填写表格的第2部分。 表格必须是手写的,必须基于原始文件,而不是副本。 您必须将表格保留为您的文件三年。 以下是有关I-9表单的更多信息的链接: 指示 and 指导.

5.  如果您将调查消费者报告用于兽医员工,您必须填写潜在雇用填写联邦公平信用报告法(FCRA) 同意.

6.  在雇用时,之前/ 2月1日每年的就业年度,您必须提供员工 书面通知 在纽约劳动法下的几件信息中,195年( 工资盗窃行为)。员工必须签署本通知,其中包括:(i)员工’■薪酬率; (ii)员工是否将按小时,转换,日,周,月,薪水,片段,委员会或其他方式支付; (iii)员工是否将根据最低工资的一部分申请任何津贴(例如,提示,膳食和住宿); (iv) employee’常规薪酬日; (v)雇主​​的正式名称和用于业务的其他名称; (vi) employer’S主地址和电话号码。 此通知必须是英文,并以每个员工确定的语言为他/她的主要语言。 有不同类型的工人(每小时工资,年工资等)有样品通知 这里.
7.  雇主必须向员工提供每个发薪日的工资陈述/薪酬存根,该员工列出了工作时间,薪酬率,如何支付员工(按小时,轮班,日,周,委员会等),员工’雇主的总额和净工资,逐项扣除,逐项津贴和贷款,如果有的话(提示,膳食,住宿,津贴,学分等),员工’s name, employer’S姓名,地址和电话号码以及付款所涵盖的日期。 工资声明/薪水存根的一个例子是 这里.   

8.  一旦你开始招聘员工,它是投资员工手册的一个好主意。 这些手册将有助于假期,假期,工作​​时间,社交媒体和个人休假的公司政策。

9.  1996年的个人责任和工作机会调节法案要求所有雇主在雇用或重新雇佣日期的20天内向国家目录报告新雇用并重新雇用雇员。 您作为纽约州的雇主,必须填写发现的在线表格 这里 从第一天开始20天,员工执行他们将支付的任何服务。此信息包括员工姓名,地址,社会安全号码雇用日期。和雇主姓名,地址,IRS识别号码,如果员工可获得依赖健康保险福利。 

10。 最后但并非最不重要的是,需要一个工作场所来拥有联邦和州就业海报。 海报必须放在一个显眼的地方。您可以在当地的订书钉商店或在线购买海报。 您可以通过以下链接确定您需要的海报: 联邦海报要求纽约国家海报要求.  

我们忘记了什么吗? 此列表可能并不完整,因此我们欢迎您可能拥有的任何和所有添加和更正。

本文不是法律建议,仅供一般信息目的编写。 如果您对这篇文章有疑问或意见或有兴趣了解更多有关此主题的信息,请随时为 接触 它的作者,Arina Shulga。 Ms. Shulga is the founder of Shulga Law公司,P.C.是一家以纽约为基础的精品律师事务所,专门从事商业,企业,证券和知识产权法方面的个人和企业客户。




星期二,2013年5月21日

营利性企业可以在纽约使用未付实习生吗?

即使我之前写过它,我也一直在获得有关未付实习生是否可以为营利性企业工作的许多问题。我的结论是肯定的,但是…这可能对业务风险。在纽约,实习生可以在两种情况下进行未付实习:(1)如果实习生是学生获得学校信用的职业经验,或者实习生满足了(2) 11标准 for a “trainee”谁不在就业关系中。不适合两类的实习生在就业关系中,根据纽约州的最低工资法和相关订单,必须至少支付最低工资。我还要补充一点,即使实习生正在上学,仍然是满足下面列出的11个标准仍然很重要。

这是一个简短的 讨论 标准(从六个联邦首先开始):

1. 培训类似于教育环境。培训,即使它包括雇主设施的实际运作,也类似于将在职业学校(学生在业务的员工继续和直接监督)中。未付的实习必须作为一个教育练习,适用于现实世界的情景的旧技能和新技能。因此,提供未付实习的企业应该创建一个教学环境,为实习机会提供学习技能,而不必完成整体的业务功能。该计划应欢迎参与者在犯错中获取他们的时间理解并完成任务。提供教育学分的实习,无论是通过第三方或内部课程,以及在完成任务时对实习生的教学监督,符合第一个标准。

2. 受训者的利益。培训是为了实习生的利益。此类展示会符合业务的劳动需求。未付实习生必须是实习的主要受益者,而雇主可能会得到一些切向福利。如果是雇主’S唯一的重点是实习生’■在整个培训计划中的开发,那么达到第二个标准。而且,实习生’收到大学学分是实习计划的有益方面的强大指标。

3. 定期员工的流离失所和密切监督。学员或学生不会取代普通员工,员工尚未解除指定职责,学生们没有表演服务,虽然通常由员工进行,但对于该业务而言,仍未履行。他们可能做的任何工作都在密切监督下进行。在确定实习计划是否合法时,纽约州劳工部可以比较给予实习生雇员的监督。如果监督在实习生上较重,并且员工明显打火机,则该计划将通过此标准。此外,涉及工作暗影机会的实习,实习生可以密切观察员工如何工作,将是合法的未付实习的证据。

4. Employer Advantage。提供培训的雇主不会导致受训人员或学生的活动的直接优势,并且有时可能会妨碍运营。雇主’在获得福利或优势的情况下,不得以前部门提供无偿实习的动机。相反,雇主必须愿意以制定实习生的形式为实习生提供福利的资源’工作技能或实质性知识。雇主可能会得到的切实效益很好,只要他们由雇主导致’努力训练实习生。

5. 职业权利。学员或学生并不一定有权在培训期结束时获得工作,并且可以自由地在同一领域的其他地方雇用。未付的实习计划应该是固定的持续时间,并且在计划完成后无法培养有薪水的权利。实习生应签署一份承认承认他们不期望未来就业的合同。虽然纽约劳工部的书面协议很少,但它们可以帮助满足这一标准。

6. 工资权利。学员或学生理解并以书面形式通知,他们无权为在培训中花费的时间工资,并且不被认为是员工的最低工资目的。在进行实习之前,所有实习生都应给出书面通知,即实习未付。

纽约劳工处已向清单增加五个标准,要求所有联邦加上五个纽约标准满足:

7. 培训师的知识和专业知识。任何临床培训都在涉及的个人的监督和方向下进行,并在正在进行的活动中经验丰富。此外,员工必须足够竞争力,为受训人员提供教学和培训,就像教室里的老师一样。

8. 员工福利。学员或学生没有获得员工的福利。福利包括,但不限于健康和牙科保险,养老金或退休账户,或折扣或免费雇主商品或服务。如果实习隶属于第三方教学计划,则允许每周津贴。

9. 广义培训。培训是一般的,以便有资格获得任何类似的业务的学员或学生,而不是专门为提供该计划的雇主而设计。为了遵守这一要求,培训应该足以让实习生在未来与不同的雇主在同一领域获得工作。

10。筛选进程。实习计划的筛选过程与就业不同,并且似乎是此目的,而是涉及仅涉及对自主教育计划的录取相关的标准。雇主’S筛选过程不能类似于它将选择员工的过程。相反,实习计划的申请人必须是一个良好的受训者候选人,因为雇主感到舒适地指导他或她,而不是将申请人放在业务中的某个角色中。实习生招聘过程必须完全独立于雇主’雇员招聘。

11. 广告,帖子和征求。该计划的广告在教育或培训方面不清楚,而不是就业,尽管雇主可能表明可能会考虑雇用合格的毕业生。由企业为实习计划进行的任何广告或征集都必须明确表明,以避免任何误解,该计划是教育,只提供培训机会。任何偶联津贴一般不应包含在广告,发布或征区中。

如果满足所有11个标准,个人就是实习生,获得有价值的动手体验,而不是员工。然而,在实践中,一些标准是努力(如果不是不可能的)见面。在我看来,一旦在职培训的结果开始实现,“上面上面的#4可能是最难以满足的。联邦劳工处已证实,在这些艰难的经济时代,他们的特殊重点是防止雇主利用失业者,往往愿意免费工作“a foot in the door.”因此,应在雇用未付实习生时进行极限谨慎。

本文不是法律建议,仅供一般信息目的编写。 如果您对这篇文章有疑问或意见或有兴趣了解更多有关此主题的信息,请随时为 接触 它的作者,Arina Shulga。 Ms. Shulga is the founder of Shulga Law公司,P.C.是一家以纽约为基础的精品律师事务所,专门从事商业,企业,证券和知识产权法方面的个人和企业客户。

2012年12月10日星期一

让您当前的雇主启动自己的公司

今年早些时候,我介绍了一个研讨会 纽约小企业博览会 在初创式创始人常见的十大错误上。在我的清单上的错误#3没有足够的关注企业家开始在初创公司的初创时出现的问题,同时仍在雇用其他地方。由于这些问题常常常常在我的练习中出现,因此决定将它们汇总在本博客文章中。

简而言之,在没有与雇主签订的达成协议,其中包含限制契约(如非竞争,非征集,发明分配,机密性),很大程度上取决于两个因素:(1)企业家是否打算开始竞争或非竞争的风险和(2)企业家’与公司的立场。主要员工(如经理,公司官员,董事,集团领导人)欠公司及其股东的信托义务(见我之前的信托职责的早期帖子: 义务忠诚义务)。忠诚的责任可以防止他们采取公司’S机会,与公司竞争,并征求其员工。他们必须始终以公司的最佳利益行为,无法刻意伤害它。所以,在公司仍然在公司开始竞争业务 ’雇佣是不可能的。很可能是熟练的员工(如软件工程师或其他类型的专家)欠类似的职责。另一方面,不熟练的员工’对公司的职责仅限于他们实际工作的时间。除非他们的活动对公司有害,否则他们的离工作时间没有限制。

此外,员工(无论他们与公司的职位如何)不能缺乏公司’■商业秘密并披露或使用公司’在就业期间和之后的保密信息。即使没有机密协议,这也适用。根据统一的商业秘密法案,商业秘密是具有经济价值的信息,不容易确定(意味着这些信息不能在合法地获得合法地获得,例如,通过在线搜索),并且受到合理的努力来维持其保密。

最后,即使没有与雇主的书面分配协议,根据版权法,也认为雇员在就业范围内雇员创建的所有可受版权的材料被认为是“work made for hire”并由雇主拥有。因此,很可能是在公司定期工作时间内为新的竞争风险编写软件代码的员工’公司在公司的计算机’S办公室不拥有它的知识产权。一些州限制了发明作业的应用。例如,加利福尼亚州’法律限制了雇主’关于员工期间的发明的声明’他自己的时间,而不是使用公司设备,如果本发明与公司的业务无关,并没有为本公司工作。

除了这些职责和限制外,雇主常常要求员工签署机密性和发明分配协议。在此类协议中发现的典型限制性契约是一个不竞争和契约的盟约,而不是征求公司’员工和客户。也可能有一个没有月光条款(没有外部活动)和禁止任何关于公司及其客户的任何差别陈述的公约。同样,几个国家,如加利福尼亚,限制了这种限制性契约的有效性。

总之,我对仍在其他地方雇用的企业家的一般建议,同时仍在为其他地方雇用,是(1)审查所有雇主签署的协议; (2)没有与雇主竞争,(3)不使用雇主’我的机密信息; (4)避免在雇主营业时间内工作的新风险’■使用雇主’S设备; (5)如果可能的话(这取决于特定情况),向雇主披露新的创业,并谈判限制性契约的适用性(如果有的话)。谁知道,雇主可能成为新的创业’s first investor.

本文不是法律建议,仅供一般信息目的编写。 如果您对这篇文章有疑问或意见或有兴趣了解更多有关此主题的信息,请随时为 接触 它的作者,Arina Shulga。 Ms. Shulga is the founder of Shulga Law公司,P.C.是一家以纽约为基础的精品律师事务所,专门从事商业,企业,证券和知识产权法方面的个人和企业客户。

2012年11月28日星期三

帖子:何时以及如何修改您的反骚扰政策


以下是史蒂文伯雷尔,曾专家史蒂文伯尔尔的客人邮政。 我相信我们的一些读者会发现这个信息很有用:  

如果员工归档骚扰 诉讼,它可以为小型企业拼写厄运刚刚开始 有很多钱。即使对于较大的公司而言,它也意味着花时间和 远离业务的其他部分的资源,以便处理 problem.

但是工作场所骚扰是什么, 确切地?与普遍的信念相反,有人不必具体 针对或歧视起诉。任何行为,行为,行为或陈述 制作或对创造工作环境的人或团体制作 “不舒服”可以被视为骚扰。 在工作场所的索赔时常见 骚扰提出,它与一个声称一个人一起完成 “敌对的工作环境。”

用这种宽伞覆盖物 可能被视为骚扰,大多数企业的事情 今天包括关于骚扰的政策,并概述了什么 以广泛的方式和全面的方式考虑了不可接受的行为。许多 甚至包括对规则的新员工的培训,并提出教育 材料帮助他们更好地了解政策和反冲。

但即使你有政策,那也是 并不意味着你可以坐在你的桂冠上。这是你的几个原因 可能想要修改您当前的政策。

法律发生了变化。 许多公司在本地和地区建模他们的政策 关于工作场所骚扰的国家法律,但如果您已经进行了政策 很长一段时间,对法律的更新已经实现了它 过时的。您始终保持最新的重要性至关重要 对法律的改动,因为一个小遗漏可能最终成为这件事 从你公司的电库中取出了巨大的叮咬。

你有事件。 没有公司希望必须处理一个情况 他们的员工在工作中感到不舒服,但有时会发生这种情况。如果 您正在处理骚扰事件或最近处理 经历了一个 - 是否变成了诉讼 - 它可能是一个 看看你现有的政策的好时机,看看有什么 可以澄清或加强。这样,你不仅保护自己,而且 您的员工不得不经历类似的情况。

走到以上。 避免诉讼的最佳方法之一是要确保 您对骚扰的政策不仅符合法律的要求,而且 超过它们。事实上,甚至在文本中甚至可能是非常有价值的 公司持有员工的政策比标准更高 目前的法律,行为和意见不必违反法律 违反公司政策。这样,你可以更容易处理 当一名员工说他们觉得没有升级时,他们觉得骚扰的事情 融入完整的法律索赔。

例如,一些律师使用 仅仅证明了你纪律处于雇员或让他们经历过的证据 咨询证明有骚扰违反法律的骚扰,但如果 您的政策超出了法律所需的范围,这可能很难证明。

如果你决定做一个 改变你当前的骚扰政策,不要盲目地进入它 开始改变措辞。咨询有专业知识的律师 区域。您需要法律专业人士在声明中制作语言 这是气密 - 既试图进入和解析的聪明律师 你的话为了帮助他们的客户来苏公司,并为员工寻找 为了争辩说他们不知道他们的行为是错误的。

关于作者:
Steven Burrell有 多年来一直在编写关于业务解决方案和人力资源。 点击这里阅读更多 about how employee 评估测试可以使您的业务受益。

此博客是普通信息目的,只代表帖子的作者Steven Burrell的观点。 这不是法律建议。 

星期二,2012年8月14日

无限休假时间:它在这里留下来吗?

为了保持最佳人才,在技术公司之间出现了一个新的人力资源政策:无限休假时间。像Evernote,Best Buy,Motley Fool,Netflix,Zynga,Gilt Groupe,Chegg,Tibco Software,Bluewolf,Nerdwallet,Jeternwire等公司采用了这项政策。 Evernote甚至进一步迈出了一步,并为那些实际在休假期间度假的员工支付1,000美元,并将航空公司票作为证据。企业认为,相信一个休息良好的员工是一个幸福和更富有成效的员工。无限度假政策背后的最新理论是唯一的结果工作环境(ROWE),员工根据其表现判断,而不是根据他们在办公室的时间数。但是,根据研究报告,只有1%的美国公司已经正式通过了Rowe 社会不努力资源管理。到目前为止,公司对雇员滥用休假时间的无限度假计划,公司已经很少或没有投诉。事实上,这些公司的员工往往持续不超过更多休假时间。

那么,为什么这些公司选择采用Rowe?主要是留住顶级人才,因为缺乏专家(特别是在技术部门)变得明显。目前,这是 失业率 对于技术领域的人(2012年第1季度的4.4%)大约是一般人群(8.3%)的一半。 2011年,麦肯锡& Co. published 在大数据市场上徘徊,预测的地方“美国独自面临的短缺140,000至19万人,分析专业知识和150万经理和分析师,具有理解和基于对大数据分析的决策的技能。”根据缩略图的4月调查,45%的商业智能项目由于缺乏对员工的数据专业知识而失败。

技术部门正在迅速扩大,这种扩展决定了新规则。人力资源专家和管理层应遵循趋势,并愿意迅速采用,以便公司保持竞争力,并能够保留最佳合格人员。在一个个人时间更珍贵的世界中,无限度假可能只是顶级工程师,数据科学家和其他技术专家转向所采用Rowe的公司的正确激励。

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2011年8月31日星期三

您的律师电子邮件始终由律师 - 客户特权覆盖吗?

员工应该知道,即使员工使用他们的个人电子邮件帐户发送此类电子邮件,也可能无法保护源自雇主所有设备的律师的律师。这取决于关于雇主使用的企业政策’S设备和网络。

2007年,一名纽约法院审议了以下案例:斯科特博士,以色列医疗中心的一名雇员,从他的工作电子邮件帐户发送给他的授权书的电子邮件。贝丝以色列医疗中心有一个公司政策,提供雇主’S计算机系统应仅用于业务目的,即通过雇主创建或传输的所有信息和文件’S通信和计算机系统是公司财产“员工在使用医疗中心通信或计算机系统中创建,收到,保存或发送的任何材料中没有个人隐私。”斯科特v。贝丝以色列医学。 CTR。,847 N.Y.S.2D 436(N.Y.SP.CT.2007)。因此,由于政策很清楚,纽约法院举行了斯科特博士没有预期隐私,并将其向他的律师的电子邮件没有特权。

如果公司政策缺席,则未明确起草或允许个人使用电子邮件,那么NY法院可能会决定律师 - 客户特权适用于从办公室发送的个人律师的电子邮件。例如,在亚洲全球Clossing,Ltd。,322 B.R. 247,257(BANKR.S.D.N.Y.Y.Y.Y.YS.2005),法院认为,目前尚不清楚有关个人使用公司计算机的公司政策,因此律师们的特权得到了维持。

如果员工在家工作,并且使用雇主笔记本电脑从家里向其律师发送电子邮件,也更有可能维护特权。在curto v。med。世界Commc. ’NS,Inc。,99展览会。 Prac.cas(BNA)2006 WL 1318387(E.D.N.Y.Y.Y.Y.Y 2006年5月15日),原告Lara Curto在家中使用公司笔记本电脑在她被解雇之前从家里工作。使用笔记本电脑来发送个人电子邮件并将文件存储在律师。法院裁定律师 - 客户特权存在,因为笔记本电脑未连接到办公室网络,员工试图在返回计算机之前从她的驱动器中删除电子邮件和文档,即使公司拥有禁止个人使用的公司政策公司设备,它没有强制执行它。

很明显,这些案件的结果是根据问题的具体事实而变化。因此,建议员工熟悉其公司的计算机使用熟悉(通常在员工手册中找到),并在晚上或周末使用他们的个人家庭计算机以与他们的个人律师沟通。

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2011年6月30日星期四

关于员工的公司政策’社交媒体活动

所有公司都需要拥有包含公司政策的员工手册,例如反歧视政策,假期/病假政策等。最近,雇主开始修改他们的员工手册,包括新政策:管理员工 ’在工作期间使用互联网。

令人担忧的担忧包括以下政策包括:

- 员工可以在营业时间里花时间在互联网上吗?
- 公司可以调节员工在线对它的说法吗?
- 员工是否存在危险’发布/博客将归因于公司?
- 是否存在员工通过社交媒体披露公司机密信息的风险?

在我看来(并且随意不同意)是,每个公司都需要对其员工制定明确的界限’在营业时间内使用互联网以进行个人目的。但是,这一政策不应该过于限制。现在通过Facebook,Twitter和其他社交媒体网站在线进行营销。在工作期间防止员工继续在这些网站上可以带走一个伟大的营销工具,如果这样(满意的)员工对其雇主的积极询问和他们提供的产品/服务有积极的事情。什么是更好的营销工具,而不是让员工“spread the word”通过他们的非正式社交网络!

因此,监管而不是限制,似乎是所需要的。例如,社交媒体策略可以包括以下指南:

- 从警告开始,任何违反这些规则可能导致终止就业;
- 例如,员工可能不会发布有关公司,员工和客户的虚假信息;
- 要求员工在营业时间内限制互联网的使用,以基本上经营宗旨(但雇主需要了解甚至被员工通过个人智能手机营业时间内的员工访问甚至被封锁的网站);
- 要求员工对他们的个人博客放弃免责声明,认为他们表达有自己的;
- 禁止(这里我使用强项)雇主专有机密信息的任何披露;
- 例如,员工不能在互联网上放置任何东西,这将贬低,尴尬,侮辱,骚扰任何其他员工或损害公司的声誉,其产品或其客户。
- 另一方面,鼓励员工以一种使公司受益的方式在社交媒体中写下公司。这是强化您的品牌并增加公司的好方法’s visibility.

请记住,这里表达的观点是我自己的个人观点,不构成法律或任何其他建议。每家公司都不同,应遵循自己的员工如何/应在营业时间使用互联网的看法。

2011年4月17日星期日

现代律师事务所可能不是他们似乎的目标

There is a recent case from March 2011 that caught my attention: a Louisiana personal injury lawyer, who operated an “attorney incubator”, owned $158,000 in back taxes because he misclassified his associates as independent contractors instead of as employees. The U.S. Tax Court decision can be found here: http://www.ustaxcourt.gov/InOpHistoric/Cave.TCM.WPD.pdf.

我发现这种情况有可能出于两个原因。首先,这种情况强调了法律社区的广泛练习,这些法律社区基本上是独立行动的小型律师事务所与他们作为独立承包商而非雇员有资格的其他律师。其次,这种情况带来了聚光灯的挑战,较小的律师事务所的运作,提高了道德问题。

I.员工或独立承包商?

在唐纳德洞穴里’S案子,他的公司有三个员工。洞穴先生不要求与办公室工作的同事或有时间工作或占他们的时间。他不要求员工签署就业合同或非竞争协议。员工收到了在他们生成的案件中收集的总费用的一半,并且在潜艇先生提到了案件中收集的总费用的三分之一费用。该费用的其余费用支付了公司费用,包括支持人员工资,电话和计算机和软件费用,以及向唐纳德洞穴的分布。员工普遍决定了他们的法律策略,只需要在洞穴先生向他们提到的案件中提供口头更新,并为其提供了提前支付案件费用。此外,洞生先生为员工提供了专业的办公空间,秘书服务,识别员工作为他的律师,计算机,打印机,电话,复制机器,传真,办公用品,访问他的法律图书馆,互联网服务和计算机服务器。

税收法院寻找以下因素,以确定这些员工是否是独立承包商或雇员:“(1)校长对工人行使的程度,(2)哪一方投资工人使用的工作设施(3)工人’赢得损益的机会,(4)校长是否有权履行工人,(5)该工作是否是校长的一部分’常规业务,(6)关系的永久性,(7)与各方认为他们正在创造的关系。”税收法院也认为“没有单一因素是决定性的,必须考虑所有事实和情况,并应解决令人满意的问题,支持员工身份。”

有趣的是,在讨论第一个因素时,法院指出,对于专业人士来说,所需控制的水平一般较低,有许多律师是员工,但谁“通过最低限度的直接监督或控制其方法进行专业工作。”此外,法院考虑到员工预计会帮助Cave先生对他的案件,并提交他的溢出工作,以帮助他们建立他们的做法。最后,税法法院认为,员工实际上是雇员而不是独立的承包商,因为洞生在他们与他的公司的协会中分类了他们。

II。律师孵化器 - 良好的做​​法?

这种情况也是现代小型律师事务所的令人困惑的结构,律师之间的关系并不总是很清楚。是律师合作伙伴,员工或律师吗?此外,律师之间的关系如何影响这些律师向客户提供的法律服务,如果有的话?这“attorney incubator”唐纳德洞穴练习的模型并不罕见,但它是否提出了任何道德问题?

所以,对所有客户到那里, - 小心选择律师事务所代表您或您的业务。您应该确保您选择的律师将作为团队工作,而不是作为基本上独自的从业者的松散群体。由律师团队代表有很多价值,他可以讨论您的案例并增加了自己的观点和法律优势(当然,只要它有效和成本有效地)。

Huffington Post Class诉讼诉讼:为未来设定音调?

On April 13, 2011, Jonathan Tasini filed a lawsuit against TheHuffingtonPost.com, AOL, Arianna Huffington and Kenneth Lerer (co-founder) seeking at least $105 million in damages on behalf of approximately 9,000 unpaid bloggers that helped to build the site’s value that culminated in its $315 million sale to AOL in February of this year. A pdf of the complaint is here: http://www.huffingtonpostlawsuit.com/uploads/Tasini_et_al._v._Huffington_et_al._Filed_Complaint_April_12_2011.pdf. The plaintiff makes two claims: deceptive business practices and unjust enrichment.

诉讼提出了多个其他网站所有者可能感兴趣的问题。在过去的十年中,互联网提供了那些在新闻中的职业中没有能够通过在网上发表自己的撰写;换句话说,互联网为许多人提供了许多人的自我表达。博客用于各种目的,从成为业务开发的工具,以便在建立社交网络时提供工具。现在,它实际上很难找到从未在互联网上写下并发布的人,无论是博客,还是发布推文或评论,甚至是TripAdvisor.com的评论。因此,这种诉讼是关于那些货币化这一内容流的人。基本上,HhuffingtonPost从事众群内容以推动其营销收入。没有’T Facebook也这样做了吗?多个在线期刊和报纸(纽约企业家报告博客,地毯等)呢。有一个quid pro quo:作者获得了可见性以换取贡献免费内容并将互联网流量送到他们发布的网站。每个人都很开心,直到网站售价1.15亿美元。那么,很难想:我呢?我是否看到了忠诚和流行的贡献者的任何资金?

除了不公正的浓缩和欺骗性商业实践之外,人们无法帮助思考博主的法律分类:博主似乎是无偿志愿者,志愿者为营利性营业,富裕的业务,Heffington Post.com。我之前已经解决了这个同样的问题,之前,我讨论了2009年12月安排的AOL的课程诉讼诉讼。该阶级行动诉讼是由成千上万的前AOL志愿者带来的(20世纪90年代的社区领导人约2-4小时每周托管聊天室,查看公告板帖子等)。志愿者后来声称他们是员工,应该至少支付最低工资的AOL。基于最高法院的决定和DOL解释,志愿者们不’只有当他们执行通常与志愿者工作相关的实体的服务时必须支付(例如帮助致力于生病,老年人,贫困,体弱或残疾人,并且迟钝或弱势或弱势青年)。这里不是这种情况。

也许,HudufingtonPost.com应该做的是与每个博主签订个人协议,概述提供的服务条款和所提供的考虑,并获得适当的许可证使用博主’内容在他们的网站上。如果博主觉得“compensation”由网站提供足够的(“可见性,促进和分配”他们的内容),然后他们可以自由进入此类协议。毕竟,这是一个自由经济。但是,我建议HhuffingtonPost.com应该提供足够的披露,以便使用内容。这只向博主公平公平。在这个时代的在线媒体和营销的扩散,在线交通,谷歌分析,社交媒体网络和对所有人的大家写作,基本的法律概念仍然存在,而合同的自由度以及被提供的要求仍然存在不变。

2011年3月22日星期二

独立承包商或员工:加利福尼亚州’s “Work For Hire” Contracts

在如何将独立承包商与员工区分开来的话题已经写过(包括我)。 我也写了关于重要性的重要性“work for hire” or “freelancer”协议在与独立承包商合作时,确保他们在项目上工作时创建的所有知识产权由客户而不是独立承包商本身所拥有。
我最近遇到了一个值得注意的例外“work for hire”协议,并希望与您分享。 它涉及加州法律,自从我没有获得许可,我劝你咨询加州许可的律师,如果你认为这种情况可能会对你影响你。
在加利福尼亚州,如果一个人进入一个“work for hire”协议,这样的人(通常是纽约的独立承包商)被认为是雇员,因此,雇主必须支付适当的失业保险和工人的赔偿。 这来自两份当地法律,加州失业保险代码部分686和621(d)和加利福尼亚劳工代码第3351.5(c)部分。
这一概念似乎与1976年的美国版权法相矛盾,特别指出,版权立即成为创建工作的作者的财产。 有两个例外。 一个是如果工作是由雇员范围内的员工创建的,那么雇主的作者背心就会创作。 另一个例外是如果工作是一部分“work made for hire.” 第二个例外是美国每天过去使用的,以允许人们聘请自由职业者获得其工作的权利。 然而,有两个条件:(1)该作品中的作品之一就在该法案中列出的九个类别之一(见我的早期帖子)和(2)各方之间有书面协议,指明该工作是雇用的工作。
因此,在实践中,在加利福尼亚州,上面讨论的第二个例外情况’t work. 一旦你看到了一个“work for hire”根据“版权法”要求,独立承包商成为员工。 这是否意味着加利福尼亚没有独立的承包商? 每个人如何处理这样的规定? 当然,一种方式是为了失业保险和工人赔偿而作为员工将独立承包商视为员工。 另一种方式是省略“work for hire”从独立承包商协议的语言完全,而不是包括作业规定,其中独立承包商同意将作为项目的一部分的所有知识产权分配给客户。 第三种方法是要求独立承包商形成一个LLC,然后进入一个“work for hire”与该LLC同意而不是个人。 LLC不能成为员工,因此关系将是独立承包商的关系。
国家法律可能会急剧差异,这是为什么雇用经验丰富的当地律师可能重要的一个很好的例子。
本文不是法律建议,仅供一般信息目的编写。 如果您对这篇文章有疑问或意见或有兴趣了解更多有关此主题的信息,请随时为 接触 它的作者,Arina Shulga。 Ms. Shulga is the founder of Shulga Law公司,P.C.是一家以纽约为基础的精品律师事务所,专门从事商业,企业,证券和知识产权法方面的个人和企业客户。

2010年6月4日星期五

纽约的就业协议中的非竞争契约

纽约法院很少在公共政策原因下执行就业协议中的非竞争契约:他们减少竞争并防止人们在其专业知识中获得有关的员工。每种情况都是事实上的,所以不可能提前知道特定的非竞争契约是否强制执行。有可能的情况有可能:保护雇主的商业秘密或其他专有信息,或者雇主赔偿员工的时间超出市场。通常,对冲基金,计算机编程和健康服务行业不竞争。

实际上,大多数不竞争永远不会强制执行。强制执行非竞争可能是昂贵的,通常是最后一个手段的动作。因此,非竞争通常是威慑员工未来不受欢迎的行为。

纽约法院才能执行非竞争契约,只有这样一个契约合理,这意味着它必须是(1)不超过保护雇主合法利益所必需的; (2)在时间和地区合理; (3)对员工没有不合理地繁琐; (4)对公众无害。请参阅BDO Seidman v.Hirshberg,712 Ne 2D 1220(N.y.Ct.App.199)。

以下兴趣是合法的:保护商业秘密,保护机密客户信息或数据库,或者如果员工的服务是独一无二的或非凡的,则防止无法弥补的危害。

仅仅预防竞争不是合法的商业利益。此外,商业或财务信息,如市场报告或市场策略,请勿引发合法利益的贸易秘密。除非仅通过非凡的努力而不是通过公共来源来发现,否则客户名单通常不被视为保密信息。

关于员工的独特性’S服务,法院审查员工与雇主之间的关系’S业务(无论是员工’S服务是如此独特,有价值的是,这位员工的竞争可能会造成危害业务)。通常,独特的员工是音乐家,专业运动员,演员和学习职业的成员(例如:会计师)。

即使在没有非竞争协议的情况下,纽约法院也可以利用使用的员工为其前雇主的直接竞争对手工作“不可避免的披露”教义。根据这一学说,雇主可以建立一个商业秘密挪用的索赔,如果他表明在新的竞争对手的新工作中,前雇员将不可避免地依赖前雇主’■商业秘密。因此,在Pepsico,Inc.V redmond(54 F.3D 1262(1995),Redmond在百事可乐的高级职位上担任高级运动饮料行业。他签署了保密协议,但不是非竞争协议。何时他加入了吉西哥,法院的直接竞争者乐器燕麦“converted” Redmond’通过禁止Redmond为Quaker Oats工作六个月来持续工作,即使没有实际挪用商业秘密证明,也是通过禁止歌剧燕麦的保密协议。

总之,雇主可能会被建议在雇员雇用就业协议中纳入非竞争契约。当然,这种契约在持续时间和地理范围方面必须是合理的,并且不能用于限制竞争一般。我也建议包括所谓的“blue pencil”提供,授予法院许可修改非竞争契约的条款,以使其能够执行。此外,雇主应限制非竞争对员工,以独特的专业技能,对这些雇员不能雇用就业后的活动非常具体(必须与雇主直接界定和竞争。’S业务)。最后,始终建议为员工支付’在市场上的时间。毕竟,雇主必须采取所有措施来保护他们有价值的专有信息并保持关键的竞争优势。

2010年5月28日星期五

通过营利企业使用无偿劳动力

在这些艰难的经济时代,这可能令人诱人的业务,这些企业试图降低成本,以接受只能寻求获得正确经验的失业者的未付专业人员的帮助。然而,使用未付志愿者的企业主应该小心:错误分类员工可以变成一个昂贵的错误,甚至可以导致破产。

没有公认的法律权威允许a“for profit”业务(而不是慈善或政府雇主)使用未付的志愿者。此外,法院在使用定义方面存在很多不一致“employee” as opposed to a “volunteer”。因此,要小心:如果关系酸,志愿者可以声称雇主 - 员工关系存在,并且可以要求未付的最低工资甚至加班费。业主也可能对未缴纳的税收(社会保障,失业和工人承担责任’赔偿工资税)并未能扣留所得税。

根据最高法院的决定和DOL解释,可以安全地说志愿者将是那些人的人:

(1)在不期望或收到赔偿或福利的情况下工作,
(2)在经济上不是依赖这个立场,
(3)少于全职工作,
(4)履行通常与志愿者工作相关的那种服务(慈善目的,例如帮助致力于舒适的病人,老人,贫民,体弱或残疾人,迟钝或弱势青年)和
(5)谁不会阻止任何付薪工人。

我不’T相信任何为营利性企业工作的志愿者都会满足上述标准。

将员工分类为志愿者可能是坟墓的后果。例如,在2009年12月,AOL同意通过成千上万的志愿者(1990年期间的社区领导者)来解决课程诉讼。’S每周花费大约2-4小时托管聊天室,审查公告板邮政等),声称他们是员工,而不是志愿者,并应该至少支付他们对AOL执行的工作的最低工资。作为双人诉讼开始的是稍后被认证到课程行动,现在AOL可能会支付数百万美元以解决诉讼。 2010年5月法院发布了结算的最终批准。

因此,正确归类的员工对任何业务非常重要,无论是初创企业还是既定的企业。与所有背部工资,法律费用,罚款和惩罚相比,可以苍白的志愿者可能苍白的金额可能会苍白,即企业将不得不在劳动部门调查或由劳动部调查的人。

2010年4月12日星期一

跟进实习生

4月6日星期二,我发布了一个关于DOL用于区分员工实习生的标准的笔记。今天,我在纽约时报读了两篇文章关于跨行业的实习生和各州的普遍误读。

http://www.nytimes.com/2010/04/03/business/03intern.html http://www.nytimes.com/2010/04/10/business/10interns.html

我同意,在目前的经济气氛中,失业者愿意在没有支付的情况下工作只是为了获得必要的经验,有些雇主可以从中获利。如果经验丰富的专业人士有困难的时间,学生呢?我最近与法学院谈到了一个公认的纽约市法学院,他说,即使是顶级学生也无法在毕业后找到夏季展示会或工作。市场肯定地改变了,但这并不意味着雇主可以停止这个机会获得自由劳动。据文章介绍,奥巴马政府已经加强了努力,打击这些使用实习生作为员工的业务。因此,到谁拥有实习生:您应该再次审查DOL标准,并确保您的公司正在提供符合所有六个标准(包括要求雇主不会从实习生活动中获得立即受益的标准。否则, - 要小心!

2010年4月6日星期二

实习生或员工?

这次我想引起企业主的注意力,实习生和员工之间的重要区别。由于实习生未得到支付,可能会为年轻企业似乎诱人,以将其业务运营的某些人民视为实习生而不是员工,从而避免与就业有关的税收和履行最低工资要求。我下面列出了劳工部开发的六个标准,应该有助于确定实习生,并帮助避免企业错误地错误分类员工的错误。

所有这些标准都需要满足,以便有资格获得学生(包括参与上学的个人,实习,过渡,职业教育,工作经验等)作为实习生而不是员工。

1.培训,即使它包括雇主设施的实际运作,也类似于将在职业学校(学生正在继续和业务员工直接监督)。

2.培训是受过学员或学生的利益。此类展示会符合业务的劳动需求。

3.受训人员或学生不会取代普通员工,员工尚未解除指定职责,学生们没有表演服务,虽然通常由员工进行,但对该企业明确有益。

4.提供培训的雇主没有从受训人员或学生的活动中获得即时优势,并且有时可能会受到影响。

5.受训人员或学生在培训期结束时不一定有权获得工作。

6.雇主和学员或学生明白,学员或学生无权为在培训中花费的时间。

如果满足所有六个标准,工作人员是实习生,获得有价值的动手体验。然而,在实践中,一些这些标准难以满足(例如,一旦作业训练的结果开始实现,就难以满足#4可能难以满足)。劳工部已证实,在这些艰难的经济时代,他们的特殊重点是防止雇主利用失业者,往往愿意免费工作,只是为了获得“门徒的一只脚”。因此,应在雇用实习生或其他未付人员时进行极限谨慎。